نموذج كيرك باتريك لتقويم فعالية التدريب المستويات الأربعة

يُعدّ نموذج كيرك باتريك لتقويم فعالية التدريب من أكثر النماذج شيوعًا واعتمادًا في تقييم البرامج التدريبية، لما يتميّز به من بساطة منهجية ووضوح في قياس الأثر. ويرتكز هذا النموذج على أربعة مستويات متكاملة تبدأ بردود فعل المتدربين، مرورًا بقياس التعلم وتغيّر السلوك، وانتهاءً بتقييم النتائج المؤسسية.

وتنبع أهمية النموذج من قدرته على تقديم إطار علمي يساعد المؤسسات والباحثين على الحكم على جودة التدريب وفاعليته بصورة موضوعية. ويسعى هذا المقال إلى توضيح مفهوم نموذج كيرك باتريك ومستوياته الأربعة، مع إبراز دوره في تحسين القرارات التدريبية.

يُعد نموذج كيرك باتريك (Kirkpatrick Model) أحد أشهر النماذج العالمية المستخدمة في تقويم فعالية البرامج التدريبية، وقد طوّره دونالد كيرك باتريك بهدف قياس أثر التدريب بشكل منهجي ومتدرّج. يقوم النموذج على أربعة مستويات مترابطة تُستخدم لتقييم مدى نجاح التدريب، بدءًا من استجابة المتدربين، وصولًا إلى الأثر النهائي على الأداء والنتائج المؤسسية.

يُعد نموذج كيرك باتريك من أكثر الأطر اعتمادًا في تقويم البرامج التدريبية. ولا تقتصر أهميته على قياس رضا المتدربين، بل تتجاوز ذلك إلى تحليل الأثر الحقيقي للتدريب على السلوك والأداء والنتائج، مما يجعله أداة تقييم شاملة لا تقف عند المؤشرات السطحية، وذلك للأسباب التالية:

1- الشمول المنهجي في تقويم العملية التدريبية

تكمن قوة نموذج كيرك باتريك في شموليته، إذ ينظر إلى التدريب بوصفه عملية متكاملة تبدأ باستجابة المتدرب وتنتهي بالأثر المؤسسي. ويُسهم هذا التسلسل في منع الاكتفاء بقياس الانطباعات الأولية، ويوجه التقويم نحو فهم العلاقة بين التعلم والتطبيق العملي والنتائج النهائية.

2- الربط بين التعلم والسلوك الوظيفي

يتميّز النموذج بتركيزه على الانتقال من التعلم النظري إلى التغيير السلوكي في بيئة العمل، حيث لا يُعد التدريب ناجحًا ما لم ينعكس على ممارسات المتدرب وسلوكه المهني. ويُعزز هذا الربط وعي المؤسسات بأن المعرفة وحدها غير كافية ما لم تتحول إلى أداء فعلي.

3- دعم اتخاذ القرار القائم على الأدلة

يوفّر نموذج كيرك باتريك بيانات تقييمية متعددة المستويات تساعد صُنّاع القرار على الحكم على جدوى البرامج التدريبية. ويسهم ذلك في تحسين تصميم البرامج المستقبلية، وإعادة توجيه الموارد نحو التدريب الأكثر أثرًا وفاعلية.

4- مواءمة التدريب مع الأهداف الاستراتيجية

يساعد النموذج على ربط مخرجات التدريب بالأهداف التنظيمية، من خلال التركيز على النتائج النهائية مثل تحسين الأداء، ورفع الإنتاجية، وتقليل الأخطاء. ويجعل هذا الارتباط التدريب أداة استراتيجية لا نشاطًا تطويريًا منفصلًا عن واقع المؤسسة.

5- المرونة وقابلية التطبيق عبر القطاعات

يتميّز نموذج كيرك باتريك بمرونته وإمكانية تطبيقه في سياقات تعليمية ومهنية متنوعة، مع قابلية تكييف أدواته وفق طبيعة التدريب وأهدافه. وقد أسهمت هذه المرونة في استمرارية اعتماده عبر عقود في المؤسسات التعليمية والتدريبية.

يُعد نموذج كيرك باتريك إطارًا أساسيًا لتقويم التدريب. ومن خلال هذا النموذج، يتحول التقويم من إجراء شكلي إلى عملية تحليلية عميقة تضمن جودة التدريب وارتباطه الحقيقي بالأداء والنتائج.

يمثّل مستوى ردّة الفعل المرحلة الأولى في نموذج كيرك باتريك لتقييم البرامج التدريبية، ويُعنى بقياس الانطباع الأولي للمشاركين تجاه التجربة التدريبية. ولا يركّز هذا المستوى على التعلم أو الأثر طويل المدى، بل على كيفية استقبال المتدرّبين للبرنامج من حيث الملاءمة والجودة والتنظيم، بوصف ذلك مدخلًا تمهيديًا لفهم فاعلية التدريب، وذلك من خلال:

1- طبيعة ردّة الفعل ومجال قياسها

تتمحور ردّة الفعل حول مشاعر المتدرّبين وتقييمهم الذاتي للتجربة، مثل رضاهم عن المحتوى، وأساليب العرض، وكفاءة المدرب، وبيئة التدريب. ويُعد هذا القياس مؤشرًا على تقبّل البرنامج وقدرته على جذب المتدرّبين وتحفيزهم.

2- أهمية ردّة الفعل في تقييم البرامج التدريبية

تكمن أهمية هذا المستوى في كونه أداة تشخيصية مبكرة تكشف نقاط القوة والقصور في التصميم والتنفيذ. ويساعد تحليل ردود الفعل على تحسين التجربة التدريبية قبل الانتقال إلى تقييم مستويات أعمق تتعلق بالتعلم والسلوك والنتائج.

3- أدوات قياس ردّة الفعل

يُستخدم في هذا المستوى الاستبيان بوصفه الأداة الأكثر شيوعًا، إضافة إلى المقابلات القصيرة أو الملاحظات الفورية. وتركّز هذه الأدوات على الوضوح، والتنظيم، ومدى ارتباط المحتوى باحتياجات المتدرّبين.

4- حدود مستوى ردّة الفعل

رغم أهميته، لا يُعد هذا المستوى دليلًا كافيًا على فاعلية التدريب، لأن الرضا لا يعني بالضرورة حدوث تعلّم أو تغيير سلوكي. وقد تكون ردّة الفعل إيجابية دون أن يترجم ذلك إلى أثر فعلي في الأداء.

5- العلاقة بين ردّة الفعل وبقية مستويات النموذج

يمثّل هذا المستوى الأساس الذي يُبنى عليه التقييم اللاحق، إذ إن ضعف ردّة الفعل قد يؤثر سلبًا في التعلم والدافعية. ومع ذلك، فإن نجاحه لا يغني عن ضرورة التحقق من المستويات اللاحقة في النموذج.

يتضح أن مستوى ردّة الفعل في نموذج كيرك باتريك يؤدي دورًا تمهيديًا مهمًا في تقييم البرامج التدريبية، ورغم محدوديته في الحكم على الأثر الحقيقي للتدريب، فإنه يوفّر مؤشرات مبكرة تساعد في تحسين التصميم والتنفيذ. لا يفوتك مقال شمولي يوضح مكونات الحقيبة التدريبية.

يمثّل المستويان الثاني والثالث في نموذج كيرك باتريك جوهر تقييم فاعلية البرامج التدريبية، إذ ينتقل التقييم فيهما من الانطباع إلى التحقق من الأثر المعرفي والسلوكي للتدريب. ويركّز المستوى الثاني على ما تعلّمه المتدرّب فعليًا، بينما يهتم المستوى الثالث بمدى انتقال هذا التعلّم إلى سلوك مهني قابل للملاحظة في بيئة العمل، ويشمل كل منهما على أدوات مخصصة على النحو التالي:

1- المستوى الثاني: التعلّم وقياس اكتساب المعرفة

يُعنى هذا المستوى بقياس مقدار التعلّم الذي حققه المتدرّب نتيجة البرنامج، سواء على مستوى المعرفة أو المهارات أو الاتجاهات. ويُعد هذا القياس مؤشرًا على فاعلية المحتوى وأساليب التدريب في تحقيق أهداف التعلم المحددة، ويشمل:

أدوات قياس التعلّم:

تُستخدم في هذا المستوى أدوات مثل الاختبارات القبلية والبعدية، والأنشطة التطبيقية، والمحاكاة، والتقييمات العملية. وتكمن أهمية هذه الأدوات في قدرتها على إظهار الفروق بين مستوى المتدرّب قبل التدريب وبعده بطريقة منهجية.

حدود مستوى التعلّم:

رغم أهميته، لا يضمن تحقّق التعلّم حدوث تغيير فعلي في الأداء الوظيفي. فقد يكتسب المتدرّب معرفة أو مهارة دون أن تتاح له الفرصة أو الدافعية لتطبيقها في الواقع العملي.

2- المستوى الثالث: السلوك وانتقال التعلّم إلى الممارسة

يركّز هذا المستوى على قياس مدى تطبيق المتدرّب لما تعلّمه في بيئة العمل بعد انتهاء التدريب. ويُعد هذا الانتقال السلوكي معيارًا حاسمًا للحكم على القيمة العملية للبرنامج التدريبي، ويشمل:

آليات قياس التغيير السلوكي:

يُقاس السلوك عبر الملاحظة المباشرة، وتقييم المشرفين، والمقابلات، وتحليل الأداء على مدى زمني لاحق للتدريب. ويُشترط في هذا القياس توفر وقت كافٍ يسمح بظهور التغيير واستقراره.

العوامل المؤثرة في التغيير السلوكي:

لا يتوقف نجاح هذا المستوى على جودة التدريب فقط، بل يتأثر ببيئة العمل، والدعم الإداري، والثقافة التنظيمية، وإتاحة الفرص للتطبيق. وقد تعيق هذه العوامل أو تعزّز انتقال التعلّم إلى سلوك فعلي.

3- التكامل بين التعلّم والسلوك

يشكّل المستوى الثاني قاعدة معرفية ضرورية للمستوى الثالث، إذ لا يمكن حدوث تغيير سلوكي دون تعلّم حقيقي. وفي المقابل، يمنح المستوى الثالث قيمة تطبيقية للتعلّم، ويحوّله من معرفة نظرية إلى ممارسة عملية.

يتضح أن المستويين الثاني والثالث في نموذج كيرك باتريك يشكّلان محور التقييم الحقيقي لفاعلية التدريب، ويبرز من خلالهما أن نجاح التدريب لا يُقاس بالمعرفة المكتسبة فقط، بل بقدرتها على إحداث تغيير سلوكي مستدام في بيئة العمل. لا تتردد في العرف على كيفية إعداد حقيبة تدريبية احترافية.

يمثّل المستوى الرابع في نموذج كيرك باتريك أعلى مراحل تقييم البرامج التدريبية، حيث ينتقل التركيز من المتدرّب الفرد إلى المؤسسة ككل. ويُعنى هذا المستوى بقياس الأثر النهائي للتدريب على الأداء المؤسسي، ومدى إسهامه في تحقيق الأهداف الاستراتيجية، بوصفه استثمارًا تنظيميًا لا نشاطًا تدريبيًا معزولًا، وذلك من خلال ما يلي:

1- طبيعة النتائج المؤسسية المستهدفة

تركّز النتائج في هذا المستوى على مؤشرات ملموسة مثل تحسين الإنتاجية، ورفع جودة الأداء، وتقليل الأخطاء، وتعزيز رضا المستفيدين، أو تحسين الكفاءة التشغيلية. ويُنظر إلى هذه النتائج بوصفها مخرجات نهائية تعكس القيمة الحقيقية للتدريب.

2- العلاقة بين التدريب والأداء المؤسسي

يفترض هذا المستوى وجود علاقة سببية بين البرنامج التدريبي والتغيرات الإيجابية في الأداء المؤسسي. ويتطلب ذلك ربط أهداف التدريب منذ البداية بمؤشرات أداء واضحة، لضمان إمكانية قياس الأثر بصورة منهجية.

3- أدوات قياس النتائج والأثر

يُستخدم في هذا المستوى تحليل مؤشرات الأداء المؤسسية، والمقارنات الزمنية قبل التدريب وبعده، وبيانات الجودة والكفاءة. وتُعد هذه الأدوات أكثر تعقيدًا من أدوات المستويات السابقة، لأنها تتعامل مع متغيرات متعددة ومتداخلة.

4- تحديات قياس الأثر المؤسسي

يواجه هذا المستوى تحديات تتعلق بصعوبة عزل أثر التدريب عن العوامل التنظيمية الأخرى مثل السياسات أو التغيرات الهيكلية. كما يتطلب وقتًا أطول لظهور النتائج، مما يستدعي صبرًا ومنهجية دقيقة في التقييم.

5- أهمية المستوى الرابع في اتخاذ القرار

يُعد هذا المستوى حاسمًا في تقييم العائد على الاستثمار في التدريب، لأنه يزوّد القيادات بمؤشرات تدعم قرارات الاستمرار أو التعديل أو الإيقاف. ويحوّل التقييم من بعد تدريبي داخلي إلى أداة استراتيجية لصناعة القرار.

6- التكامل مع بقية مستويات النموذج

لا يمكن الوصول إلى نتائج مؤسسية دون تحقق المستويات السابقة من ردّة الفعل والتعلّم والسلوك. ويُبرز هذا التكامل أن الأثر المؤسسي هو نتيجة تراكمية لمسار تدريبي ناجح لا لمرحلة واحدة منفصلة.

يتضح أن المستوى الرابع في نموذج كيرك باتريك يمثّل ذروة تقييم التدريب. ورغم التحديات المنهجية المرتبطة به، فإنه يوفّر الإطار الأكثر شمولًا للحكم على جدوى البرامج التدريبية، ويعزّز تحويل التدريب إلى استثمار مؤسسي ذي أثر مستدام.

يُعد تطبيق نموذج كيرك باتريك في السياق السعودي أداة منهجية فاعلة لضمان جودة البرامج التدريبية ومواءمتها مع مستهدفات تطوير رأس المال البشري. ويكتسب هذا التطبيق أهمية خاصة في ظل توجه المؤسسات السعودية نحو ربط التدريب بالأداء المؤسسي وقياس العائد الفعلي منه، ويتطلب التطبيق الناجح للنموذج اتباع خطوات متدرجة تحافظ على الاتساق بين أهداف التدريب ونتائجه، وهي:

1- تحديد أهداف التدريب وربطها بالاستراتيجية المؤسسية

تبدأ عملية التطبيق بتحديد أهداف تدريبية واضحة وقابلة للقياس، ومتصلة باحتياجات الجهة التدريبية أو المؤسسة الحكومية أو الخاصة. ويُراعى في السياق السعودي توافق هذه الأهداف مع الخطط الاستراتيجية، وبرامج تطوير القدرات، ومتطلبات الجودة المعتمدة، بما يضمن أن التقويم يخدم غاية مؤسسية لا غرضًا إجرائيًا.

2- تقويم مستوى التفاعل والانطباع الأولي

تركّز المرحلة الأولى من النموذج على قياس استجابة المتدربين تجاه البرنامج التدريبي من حيث المحتوى، وأساليب التدريب، وملاءمة المادة العلمية. ويُستفاد من هذه المرحلة في رصد جودة التصميم والتنفيذ، دون اعتبارها مؤشرًا كافيًا للحكم على فعالية التدريب.

3- تقويم مستوى التعلم واكتساب المعرفة

تُعنى هذه المرحلة بقياس ما اكتسبه المتدرب من معارف ومهارات وقدرات بعد انتهاء البرنامج. ويُراعى في التطبيق السعودي استخدام أدوات تقويم تتسم بالعدالة والموضوعية، وتنسجم مع طبيعة التدريب، سواء كان مهنيًا أو إداريًا أو أكاديميًا.

4- تقويم التغير السلوكي في بيئة العمل

تركّز هذه المرحلة على رصد مدى انتقال أثر التدريب إلى الممارسة العملية داخل جهة العمل. ويُعد هذا المستوى بالغ الأهمية في السياق المؤسسي السعودي، لأنه يربط التدريب مباشرة بتحسين الأداء الوظيفي، ويتطلب متابعة زمنية وتعاونًا بين وحدات التدريب والإدارة المباشرة.

5- تقويم النتائج والأثر المؤسسي

في هذه المرحلة يُقاس الأثر الكلي للتدريب على مستوى المؤسسة، مثل رفع الإنتاجية، أو تحسين جودة الخدمات، أو تقليل الأخطاء، أو تطوير الكفاءة التشغيلية. ويُعد هذا المستوى مؤشرًا حاسمًا لمدى نجاح الاستثمار في التدريب، خاصة في الجهات التي تخضع لمساءلة الأداء.

6- تحليل النتائج واتخاذ قرارات التحسين

تُختتم عملية التطبيق بتحليل نتائج المستويات الأربعة بصورة تكاملية، لا منفصلة، واستخدامها في تطوير البرامج التدريبية المستقبلية. ويُسهم هذا التحليل في تحسين التخطيط، وتوجيه الموارد، وتعزيز ثقافة التدريب القائم على الأثر داخل المؤسسات السعودية.

يضمن تطبيق نموذج كيرك باتريك وفق خطواته المتدرجة تحويل تقويم التدريب في السعودية من إجراء تقليدي إلى عملية استراتيجية قائمة على قياس الأثر الحقيقي. ومن خلال هذا النموذج، يصبح التدريب أداة تطوير مؤسسي فعّالة تدعم جودة الأداء، وتنسجم مع توجهات التنمية وبناء القدرات الوطنية.

يمثّل نموذج كيرك باتريك إطارًا منهجيًا معتمدًا لتقييم فعالية البرامج التدريبية والتعليمية عبر مستويات مترابطة، إلا أن تحقيق أقصى فاعلية منه يتطلب استخدامه بوعي تطبيقي وتخطيط دقيق. وتساعد الإرشادات الآتية على توظيف النموذج بطريقة علمية تضمن دقة التقييم وقابلية نتائجه للاستخدام. وفيما يأتي أبرز النصائح المهمة لاستخدام نموذج كيرك باتريك بفعالية:

1. فهم المستويات الأربعة للنموذج بعمق من خلال إدراك وظيفة كل مستوى وعدم اختزاله في قياس الرضا فقط.
2. تحديد أهداف التدريب قبل بدء التقييم عبر ربط كل مستوى من النموذج بمخرجات تعليمية أو تدريبية واضحة.
3. عدم القفز مباشرة إلى المستوى الرابع دون استكمال المستويات السابقة لضمان تسلسل منطقي في التقييم.
4. قياس التعلّم بوسائل موضوعية من خلال اختبارات قبلية وبعدية أو مهام تطبيقية تعكس اكتساب المعرفة أو المهارة.
5. إشراك الإدارة أو المشرفين في التقييم السلوكي لضمان دقة الملاحظات وموضوعية الحكم على التغيرات.
6. تحديد مؤشرات أداء قابلة للقياس في المستوى الرابع لضبط العلاقة بين التدريب والنتائج المؤسسية.
7. مراعاة العوامل الخارجية المؤثرة في النتائج عند تفسير أثر التدريب لتجنب الاستنتاجات المبالغ فيها.
8. استخدام النموذج كأداة تحسين لا محاسبة فقط عبر توظيف نتائجه لتطوير البرامج المستقبلية.
9. التحقق من موثوقية أدوات القياس لضمان صدق النتائج واستقرارها عبر الزمن.
10. توثيق عملية التقييم كاملة من خلال تسجيل الإجراءات والنتائج لسهولة المراجعة والتحسين المستقبلي.
11. المرونة في تطبيق النموذج حسب السياق مع الحفاظ على جوهره دون تطبيق حرفي جامد.
12. ربط نتائج التقييم باتخاذ قرارات تدريبية لضمان أن تتحول البيانات إلى تحسين فعلي في البرامج.

ومن خلال الالتزام بهذه الإرشادات، يصبح نموذج كيرك باتريك أداة تقييم فاعلة تسهم في قياس الأثر الحقيقي للتدريب، وتدعم تحسين جودة البرامج التعليمية والتطويرية على أسس علمية منهجية.

نجاح أي برنامج تدريبي يبدأ بحقيبة تدريبية مدروسة تلائم أهداف التدريب وتراعي مستوى المتدربين واحتياجاتهم الفعلية. ولهذا تقدّم شركة دراسة خدمة إعداد الحقائب التدريبية بأسلوب احترافي يجمع بين المحتوى العلمي الرصين والتطبيق العملي القابل للتنفيذ. نعمل على تحليل أهداف البرنامج، الفئة المستهدفة، ومخرجات التعلم المطلوبة، ثم نصمم حقيبة تدريبية منظمة تساعد المدرب على إيصال المعرفة بفاعلية، وتمكّن المتدرب من اكتساب مهارات حقيقية قابلة للتطبيق.

1. تصميم حقائب تدريبية مخصصة وفق أهداف البرنامج والفئة المستهدفة.
2. محتوى علمي وتطبيقي متوازن يعزز الفهم ويشجع على التفاعل.
3. تنظيم احترافي للوحدات والأنشطة يسهل عملية التدريب والتنفيذ.
4. الالتزام بالمعايير الأكاديمية والتدريبية المعتمدة.
5. حقائب جاهزة للتنفيذ تدعم المدربين والمؤسسات بثقة.

قدّم تدريبًا يصنع فرقًا حقيقيًا تواصل الآن مع شركة دراسة واحصل على حقيبة تدريبية احترافية تحقق أهدافك وتلبي احتياجات متدربيك بكفاءة.

الواتس اب (+966555026526)

إرسال بريد إلكتروني إلى: ([email protected])

شركة دراسة تعتمد في إعداد حقائبها التدريبية على خبرات أكاديمية منهجية تفهم فلسفة التعليم قبل أدوات التدريب. نحن لا نكتب محتوى تدريبيًا فحسب، بل نبني حقيبة متكاملة تقوم على أهداف واضحة، ومخرجات قابلة للقياس، وتصميم علمي يراعي احتياجات المتدرب ومعايير الجهات المعتمدة.

يعمل الفريق الأكاديمي في شركة دراسة على تحويل المعرفة إلى تجربة تدريبية منظمة، قابلة للتنفيذ والتقييم، بما يضمن للمدرب والجهة التدريبية محتوى احترافيًا يعكس الجودة ويحقق الأثر التعليمي الحقيقي.

قصص عملائنا تعكس قيمة الإعداد الجيد؛ كما قال أحد المدربين إن الحقيبة التدريبية المصممة له جعلت محتواه أكثر وضوحًا وتفاعلًا.

ختامًا، يتّضح أن نموذج كيرك باتريك لتقويم فعالية التدريب يوفّر إطارًا منهجيًا متكاملًا يساعد على تقييم البرامج التدريبية بصورة شاملة تتجاوز القياس السطحي للرضا أو الحضور. ويُستفاد من ذلك أن الاعتماد على مستوياته الأربعة يمكّن المؤسسات من فهم أثر التدريب على المتدرب والسلوك الوظيفي والنتائج التنظيمية على حدٍّ سواء. كما يسهم هذا النموذج في تحسين تصميم البرامج التدريبية وتوجيه الموارد نحو أنشطة ذات عائد فعلي.

Setyadi, A. W., Perkasa, D. H., Azmy, A., Dwianto, A. S., & Yuliana, L. (2024). Evaluating Training Effectiveness Using Kirkpatrick’s Model: A Conceptual Paper. In Conference On Accounting And Business (ICAB2024) (p. 128).‏

Kirkpatrick, J. D., & Kirkpatrick, W. K. (2016). Kirkpatrick's four levels of training evaluation. Association for Talent Development.‏