النظريات الحديثة في الإدارة المدرسية

نظريات الإدارة التعليمية

في ميدان تسيير الهيئات الإدارية، يعد من الضروري جدا فهم الأسس النظرية الواسعة للمناخ التنظيمي من أجل تطوير منظور مناسب للعلاقات بين الأفراد والمؤسسات وخلق فرص لتحسين الخدمات وإحراز تطورات. لذلك فقد اهتم العلماء بالجانب التنظيمي وحاولوا تنظير نظريات في مجال المناخ التنظيمي. تم تجذير النظريات المبكرة حول المناخ التنظيمي في مفاهيم العلاقة التفاعلية بين المؤسسة والإنسان كما افترضها كورت لوين. وبناءً على ذلك، طور يعقوب جيتزلز وجوبا "النموذج الإيديولوجي- الحركي" الذي يتم فيه وصف المنظمة على أنها نظام اجتماعي يتميز بهيكل الأدوار الهرمي. حسب هذه النظرية، فإن لكل دور في الهيكل - مدير أو نائب المدير أو المشرف / رئيس القسم أو المعلم - هناك توقعات سلوكية معينة. كل شخص في النظام الاجتماعي، بما في ذلك الدور الذي يشغل الوظيفة، يراقب الآخرين، وبالتالي يكون لديه تصورات وتوقعات معينة لكيفية تصرف من هم في أدوار أخرى.

يعد هذا التحليل للأنظمة الاجتماعية الذي تم تطويره بشكل أساسي للمعلمين بواسطة Jacob W. Getzels (1912) وEgon Guba (1924- 2008) أحد أكثر الأطر المعترف بها على نطاق واسع والأكثر فائدة لدراسة وفهم السلوك الإداري والإشرافي. ينظر منظرو الأنظمة الاجتماعية إلى الإدارة والإشراف على أنها عملية اجتماعية تحدث داخل نظام اجتماعي. يمكن فحص العملية والسياق وفقًا لوجهة النظر هذه، من المنظورات الهيكلية والوظيفية والتشغيلية.

يرى يعقوب جيتزلز أن الإدارة تمثل نظام اجتماعي يتكون من شقين:

1. الشق الأول: هو الجانب المؤسسي والذي يتمثل في الأفعال التي يقوم بها الأفراد من أجل إنجاز المهام المتعلقة بالعمل،
2. الشق الثاني: من الإدارة يتمثل في الصفات الشخصية للأفراد من حيث التعاون والتفاهم أي أسلوب تعامل الأفراد مع بعضهم، وحاجات العاملين بالمؤسسة.

ويرى يعقوب جيتزلز أن العلاقات ضمن هذا النظام الاجتماعي تقوم على أساسا الحاجات والتوقعات، أي ما توقعات المنظمة من العاملين، وحاجات العاملين من المنظمة أو من عملهم في المنظمة، وبالتالي فإن من أهم مسئوليات الإدارة هو تحقيق التوازن بين توقعات الإدارة واحتياجات العاملين.

تقوم نظرية جوبا في الادارة على نفس أن العملية الإدارية تقوم على بعدين:

 البعد الأول: هو البعد الرسمي وهو مصدر سلطة المدير المستندة على مركزه الإداري،

 البعد الشخصي: والذي يتمثل في تأثير المدير على الموظفين.

ويرى جوبا أن المدير أن سلطة القانون الممنوحة للمدير غير كافية لإدارة المدرسة حيث يحتاج إلى تأثيره الشخصي لتوجيه الأفراد وبالتالي فإن هدف المدير هو إيجاد توازن بين البعد الرسمي والبعد الشخصي، بحيث لا يسيطر البعد الرسمي على علاقته بالمعلمين، وإنما يكون هناك مساحات للبعد الشخصي.

كما يشير جوبا إلى وجود قوى متعارضة تؤثر في علاقات العمل بالمدرسة القوى الأولى هي قوى الطرد، والتي تعمل على تفكيك النظام مثل وجود تعارض بين أهداف العامل وبين أهداف المنظمة، وكذلك توجد قوة إيجابية تتمثل في الأهداف والقيم المشتركة، وبالتالي فإن أهم أهداف المدير تتمثل في إيجاد التوازن بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين.

من الناحية الهيكلية، تعتبر الإدارة والإشراف سلسلة من علاقات بين الرئيس - المرؤوس داخل النظام الاجتماعي. من الناحية الوظيفية، فإن هذا التسلسل الهرمي للعلاقات (من المدير التنفيذي إلى المدير، ومن المدير إلى رئيس العمال، ومن رئيس العمال إلى العامل، وما إلى ذلك) هو الأساس لتخصيص الأدوار والموظفين والمرافق وتكاملها لتحقيق الأهداف التنظيمية. من الناحية التشغيلية، تحدث العملية الإدارية من خلال التفاعل الشخصي، حيث يستخدم Jacob W. Getzels وEgon Guba مصطلح النظام الاجتماعي بطريقة مفاهيمية وليست وصفية. بذلك فهما يتصوران أن هذا النظام يحتوي على بعدين مترابطين ولكن متفاعلين. يتكون البعد الأول من المؤسسة، والتي يتم تحديدها بدورها من حيث توقعات الدور، وكلها مصممة بعناية لتحقيق أهداف المؤسسة.

وهما يؤكدان أن جميع المؤسسات تشترك في الخصائص والوظائف الحتمية التالية:

1. ذات الأغراض: يتم إنشاؤها لأداء وظائف معينة ويتم إضفاء الشرعية عليها من قبل مجموعات العملاء على أساس هذه الوظائف
2.  الهيكلية: تتحقق الأهداف المؤسسية من خلال تنويع المهام. لذلك يتم إنشاء الأدوار مع أوصاف الأدوار المناسبة. يتم تعيين مسؤوليات وموارد معينة لكل دور، بما في ذلك سلطة تنفيذ المهام المحددة. يتم تصور الأفكار وتخصيص المسؤوليات من حيث الفاعلين، كما هو محدد أدناه، بدلاً من الشخصيات.
3. المعيارية: كون الأدوار بمثابة قواعد لسلوك الفاعلين. فمن المتوقع أن يتصرف كل فاعل أو صاحب دور طرق معينة محددة سلفًا من أجل الاحتفاظ بمنصب في المؤسسة.
4. وجود نظام مكافئات وعقوبات: تملك المؤسسات تحت تصرفها أنظمة مكافئات إيجابية وسلبية مناسبة لضمان الامتثال للمعايير المعمول بها.

يتم تحديد وتحليل عمل المؤسسات من حيث دور الوحدة الفرعية. تمثل الأدوار مختلف المناصب والمكاتب وامتيازات الحالة الموجودة داخل المؤسسة والتي يتم تحديدها في حد ذاتها من حيث التوقعات. الأدوار بشكل عام تكون معطيات مؤسسية، وبالتالي، لا تصاغ لتناسب شخصية ما أو أخرى. يتم ترتيب السلوكيات المرتبطة بدور معين على سلسلة متصلة من المفاهيم تمتد من تلك المطلوبة إلى تلك المحظورة. تعتبر بعض السلوكيات إلزامية تمامًا (مثلا: يجب على الموظف الحضور للعمل)، والبعض الآخر ممنوع تمامًا (مثلا: أن يتلقى الموظف الرشاوى). بين هذين الطرفين توجد أنماط سلوك أخرى - بعضها مرغوب فيه، والبعض الآخر مرفوض، ولكن جميعها مسموح بها بدرجات متفاوتة. يتم فهم الأدوار بشكل أفضل عند فحصها فيما يتعلق بالأدوار الأخرى. حيث يساعد الموظف في فهم رؤساء العمال وما إلى ذلك.

في غياب الأفراد ذوي الشخصيات المعقدة والفريدة من نوعها، فإن البعد التنظيمي الموصوف أعلاه يوفر أقصى قدر من القدرة على التنبؤ التنظيمي. هذا الجانب من النظام الاجتماعي يسمى البعد الحركي. فيما يسمى الجانب الثاني بالبعد الأيديولوجي، وهو الذي يوجه العنصر البشري إلى صياغة النظام الاجتماعي. كما تم تحليل البعد المؤسسي من حيث الدور والتوقع، يتم تحليل البعد المؤسسي بالمثل وتعريفه عمليا من حيث الشخصية والتصرف في الحاجة.

البعد الأيديولوجي مشابه في الشكل (ولكن ليس في الجوهر) للبعد الحركي في أن الأفراد، مثل المؤسسات، يكون لديهم أهداف يعبرون عنها من خلال شخصياتهم ويتابعونها وفقًا لتصرفات احتياجاتهم.

من المفترض أن يكون هناك تفاعل مستمر بين هذين البعدين من النظام الاجتماعي. تسعى المؤسسة، في بعدها الحركي، إلى جعل الفرد اجتماعيًا مع صورته الخاصة وغاياته، بينما يسعى الفرد في بعده الأيديولوجي إلى التنشئة الاجتماعية منظمة لصورته الخاصة ونهاياته. يصبح السلوك إذن، في أي نظام اجتماعي وظيفة التفاعل بين الشخصيات الفريدة والأدوار المحددة مسبقًا. يؤدي التوافق مع المؤسسة وأدوارها وتوقعاتها إلى الفعالية التنظيمية، بينما يؤدي التوافق مع الأفراد وشخصياتهم واحتياجاتهم إلى الكفاءة الفردية.

يحدد كل من Jacob W. Getzels وEgon Guba عددًا من حالات الصراع التي يمكن أن تنتج عن تفاعل المؤسسة مع أفرادها من العاملين. من بينها صراعات الدور والشخصية التي تنتج عن التناقض بين نمط التوقعات المرتبطة بدور معين ونمط التصرفات اللازمة للدور الحالي. مثلا سيجد المدير ذو التوجه العالي دورًا يتميز بالعمل المستقل وغير مريح تمامًا؛ الموظفون ذوو الاحتياجات المهنية والتقنية للتفاعل مع صانعي السياسات التنظيمية الذين يتمتعون بخبرة دفاعية واستبدادية وغير تواصلية، سيواجهون صراع الدور والشخصية.

تعد التوقعات المتعددة والمتضاربة لنفس الدور مصدرًا آخر لتعارض الأدوار، حيث يواجها بشكل أساس المشرفون الذين يتوقع منهم بعض الموظفين توجيهًا متكررًا، في حين أن البعض الآخر يبتعدون عن هذا النوع من الصراع.

مراجع:

آل ناجي، محمد بن عبد الله (2016) الإدارة التعليمية والمدرسية نظريات وممارسات في المملكة العربية السعودية، رفد للاستشارات الإدارية والتربوية، الرياض.

بن علي راکان الشريف, ت., ترکي, الراشدي, & سعيد. (2012). السمات القيادية لدى مديري المدارس الثانوية وعلاقتها بتنفيذ القرار في سياسة التعليم. مجلة بحوث التربية النوعية, 2012(27), 1–27

Getzels, J. W., & Guba, E. G. (1957). Social behavior and the administrative process. The school review, 65(4), 423–441.